A 社員が欠勤や遅刻を繰り返したからといって、社長の一存で当該社員を懲戒又は解雇することは許されません。まず社員への注意や指導を行います。
具体的には、携帯電話などで連絡を取り欠勤や遅刻の原因及び対応について話し合いますが、ここで重要なことは会社として注意や指導を適切に行った事実と日時を記録しておくことです。つまりは、個人的な感情・判断ではなく、法律や就業規則などに基づき、公正な手続きを行うことが大切です。
また、その時の対応においては、就業規則の整備を行ってあることが前提となりますので、事前に懲戒又は解雇に関する規定を設けておきます。
A 一括りにパワハラと言っても、当事者同士の話し合いで解決が図られるものから、被害者が自殺に至るケースまで様々です。また、パワハラを生み出している側（上司であることが多い）の加害者意識が希薄である場合もあり、まずは事実関係の調査をしっかりと行うことです。
そうして、調査と並行して注意や指導を行い、それでも改善が見られない場合は、就業規則に定められた懲戒処分を行います。それでもパワハラを繰り返したら、その時は退職勧奨を行い、応じない場合には解雇へと踏み切ることになります。
また、他の例と同様に事実を記録しておくこと、就業規則に規定を設けることの他、相談窓口を設置したり、あるいは社内研修を行うなどの対応も有効です。
A まず、個人のプライベートに関しては、基本的に会社が関与する問題ではありません。ですが、その影響が個人の枠を超えて業務にまで及んでいる場合、会社としての対応が求められます。その場合も、例に漏れず事実関係の記録と就業規則に基づいていることを前提としながら、注意や指導、懲戒処分へと進み、改善が見られない場合は退職勧奨から解雇へと進めていきます。
私生活に問題がある場合、例えば男女間の不倫や借金など、決して褒められるものではありませんが、基本的には解雇することは難しいと言えます。ですが、不倫のために明らかに業務に身が入っていない場合や、消費者金融からしょっちゅう会社に電話が掛かってくるなどといった状況であれば、最終的には解雇も検討すべきです。
A 退職勧奨とは、会社が労働者に対して強制ではない退職を勧めることを言い、俗に言う「肩たたき」や、退職金の割増による「早期退職優遇制度」などがこれにあたります。
では、当該労働者が条件を飲んでくれない場合はどう対応すべきか。
まず、退職を勧める理由を説明し、誠意を持って説得にあたることです。しかしながら、執拗な勧奨や、労働条件の引下げ、配置転換などの不利益をほのめかすことは、強要と捉えられ、違法とされた判例もあるので注意が必要です。
また、退職勧奨は違法ではありませんが、解雇に関しては無効となるリスクが高いので、確信がない限りは最終手段とすべきだと言えるでしょう。
A 整理解雇とは、使用者側の理由つまりは不況や経営難などにより人員を削減するために行う解雇のことをいいます。また、使用者側の理由によるものなので、その実施には厳しい規制がかけられており、それには以下の4つの条件をクリアしなければなりません。
① 人員の削減が確実に必要であること
② 解雇を回避する努力をしたこと
③ 人選が妥当なこと
④ 協議・説明など解雇手続きが相当であること
以上4つの要件が満たされていれば、解雇が可能となります。しかしながら、解雇による人員削減は法的なトラブルに発展しやすく、企業のイメージダウンにも繋がりかねないので、十分な注意が必要です。
A 上記の様に、解雇には時間がかかり、またトラブル発生のリスクも考えると勢いに任せる訳にもいかず、消極的になるのも当然と言えます。また以下の様な弊害もあります。
① 労働者を解雇すると、会社のムードが悪くなり、『明日は我が身』と社員のモチベーションが一気に下がる。
② 一定期間、助成金の申請ができなくなる。
③ 法的に有効で、また客観的に見てそこに道理があったとしても、当該の解雇された社員からは恨まれることがある。
では、どうしたら良いのでしょうか？
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